Az ítélet órája
Ahogy korábban írtuk, tudatos felkészülés, adatgyűjtés és teljesítménymérés nélkül nem javasoljuk, hogy egy vállalkozás belevágjon a 4 napos munkahétre való átállásba. Ez pedig vállalat- és iparág-specifikus történet. Mi azt tudjuk bemutatni, hogy nálunk, egy szoftverfejlesztő cégnél miként elemeztük a csapat teljesítményét. Hogy az olvasó teljes képet kapjon, kénytelenek vagyunk - ha csak felületesen is - egy kicsit szakmázni.
Mi a projektmenedzsment területén Scrum módszertannal dolgozunk, amelyben tudjuk vizsgálni, hogy egy csapat egységnyi idő alatt milyen minőségű és mennyiségű feladatot képes megoldani. A Scrumról már könyvtárnyi kötet született, így ennek az alapelvét nem tárgyaljuk, csak az Alias-nál használt specifikus megoldásokat.
A Scrum módszertanban létezik egy olyan mérőszám, amely a feladat nehézségét jellemzi. Mi egy speciális, “szendvics” nevű mérőszámmal becsüljük meg az adott feladat nehézségét, amit a csapat határoz meg. A “szendvicsek” a Fibonacci-sorozat számait követik (1,2,3,5,8,13), azért, hogy a nehézségi szintek között megfelelően különbséget tudjunk tenni. Ez praktikusan azt az analógiát hozza magával, hogy “ha túrázni indulnánk hány szendvicset vinnénk magunkkal”: pl. 1-2 szendvicsnyi kisebb túra pár óra alatt megoldható feladatot takar, de a 8-13 szendvics mindig “sátrazós buli”, azaz ilyenkor több napos feladatokra kell készülni. Itt egy további feltételezéssel is élünk: a feladatok nehézségét csapat szinten összeadhatónak tekintjük, ezért összegezzük, hogy egy csapat hány szendvicset “evett meg” bizonyos időszak alatt, azaz praktikusan mennyi és milyen nehézségű feladatot oldottunk meg.
Emellett még egy fontos megkötés a Scrumnál, hogy a munkát jól mérhető, rövid periódusokba, 1 - 4 hét hosszúságú, úgynevezett sprintekbe szervezi. Mi ezért egy arany középutat, a 2 hetes periódust választottuk a sprintjeink hosszának.
Tehát adott volt a kvantitatív mérőszám, már csak a megfelelő összehasonlítási időtartamot kellett megválasztanunk, ami a 2023 Augusztus - Februári időszakot jelenette, ehhez referenciaként adta magát a 2022-es év azonos periódusa. A döntés azért erre az időszakra esett, mert ekkorra már kellőképpen beépült a négynapos munkarend a napi rutinba, nem kellett tartanunk attól, hogy túl korai adatok alapján hozunk ítéletet. További indok volt, hogy a két periódusban a fejlesztő kollégák száma és a felkészültsége is hasonló volt.
Az értékelés során nem törekedtünk analitikailag pontos mérésre, de azzal a feltételezéssel éltünk, hogy ha több, mint féléves, tehát kellően nagy intervallumot vizsgálunk, akkor a feladatok nehézsége és a szabadságolások mennyisége nagyjából egy helyes átlagot ad meg. Ha pusztán egy-két hónapot vizsgáltunk volna, úgy könnyen előfordulhat egy olyan időszak, amelyben komplexebb feladat-halmazt kell teljesítenünk, ami téves képet mutat a teljesítményről.
A kiértékelés nem lenne megfelelő adatvizualizáció nélkül, ez az alábbi diagramon látható. A vizsgált időszak kéthetes sprintjeit a vízszintes tengelyen ábrázoltuk, míg a függőleges tengelyen láthatók a csapatszinten elfogyasztott “szendvicsek”.
Mivel a diagramból első ránézésre nem derül ki egyértelműen, hogy melyik felállás is a nyerő, szükségünk volt még a teljesítmények átlagának meghatározására is, ami a következőképpen alakult:
Vizsgált időszak átlagos teljesítménye: 52,4 szendvics/2 hét.
Referencia-időszak átlagos teljesítménye: 51,3 szendvics/2 hét.
Az eredmény
A központi csapatteljesítmény mutatóban nem figyeltünk meg teljesítmény romlást, sőt a vizsgált időszak teljesítmény átlagában enyhe növekedés is látható, bár ez az érték valószínűleg a minta szórásából ered.
Emellett fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ez csupán az egyik vizsgált paraméter volt! A teljesség igénye nélkül a következő, kvalitatív és kvantitatív metrikákat is figyeltük:
- a kód minőségét
- a tesztlefedettséget,
- a szoftverhibák mennyiségét és súlyosságát,
- valamint a szoftverfrissítések ciklusidejét.
Örömmel konstatáltuk, hogy valamennyi paraméterben javulást tapasztaltunk. Ennek nyilván az is egy kiváltó oka volt, hogy a nyers adatok mögött szakmailag fejlődő emberek állnak, akiknek fél év - egy év leforgása alatt sokkal nehezebb, komplexebb fejlesztési feladatokat sikerült relatíve rövidebb idő alatt megoldaniuk. A csapatnak volt része csapattag váltásban: a betanítási folyamatok lassíthatták volna a kollégák teljesítményét, de ezt nem tapasztaltuk. Ezeket a körülményeket szakmailag és emberileg is mérlegeltük az értékelés során.
De itt még mindig nincs vége a kiértékelésnek, mivel a négynapos munkahét bevezetésekor szempont volt a dolgozók motivációjának növelése, a jobb munka-magánélet egyensúly megteremtése. Hogy ez sikerült-e? Ezt az olvasó eldöntheti az alábbi visszajelzésekből:
“Én személy szerint azért szeretem a 4 napos munkahetet, mert így a csak munkanapon, napközben intézhető ügyeimet be tudom időzíteni péntekre, különösebb rohanás nélkül. Emellett jobban ki tudom magam pihenni (illetve elméletileg van rá lehetőségem, bár nem nagyon szoktam), és motivál is a tudat, hogy 4 napba kell beleférnie minden munkaügyi teendőnek, így - megfelelő odafigyeléssel - pörgősebben is dolgozom. De arra is jobban motivál, hogy hétvégén is dolgozzam egy kicsit pluszban, ha valami fontos feladattal nem sikerült végeznem a hét folyamán. Ezen kívül a hosszabb hétvégébe jobban be tudok illeszteni önfejlesztési blokkokat, amikor olyan programnyelveket, technológiákat, elveket tudok tanulni, amik abban a pillanatban közvetlenül nem kellenek a munkámhoz, de hozzájárulnak, hogy jobb fejlesztő legyek és a munkámban is hatékonyan alkalmazzam ezeket a későbbiekben. A csapaton is azt érzem, hogy mindenki motivált és kipihent, van idejük a hobbijaikra és ki tudnak jönni az idejükből.”
“Hogy miért szeretem a négynapos munkahetet? Mert sokkal hatékonyabb időbeosztás szempontjából. Mérnökként az ember szeret optimalizálni és ez leginkább a saját időbeosztására igaz. A négy napos munkahéttel jelentős holtidő esik ki és egyszerűen több minden belefér az életembe és több idő marad a regenerálódásra. A felszabaduló extra órák pont arra jók, hogy olyan feladatokat csináljak meg, ami a normál munkanap végén csak nyűg, vagy meg sem valósítható: ilyenkor szoktam elmenni terepen futni, vagy kezdek bele nagyobb lélegzetvételű házimunkákba (növényültetés, csapszerelés, stb.). Ha pedig éppen nincs semmi előre tervezett dolgom, az a legjobb, mert megtehetem, hogy csak létezem és ezt senki sem kéri számon rajtam.”
“Számomra azért előnyös a 4 napos munkahét mert lehetőséget ad arra, hogy még jobban tömbösítsük az elfoglaltságainkat. Ez különösen közel áll a szívemhez, mert ha elmerülök egy kihívásokkal teli feladatban nem szeretem ha félbe kell szakítani. A 4 napos munkahéttel pedig 4 napig teljesen a munkára koncentrálhatok és ugyanakkor pedig lesz egy szabadnapom ahol mehetek az általános élethez való ügyeket intézni, tovább fejleszthetem magamat, vagy kikapcsolódhatok. A hosszabb hétvégék lehetőséget adnak arra is, hogy feltöltődjünk, így frissebben, motiváltabban térünk vissza a munkához. Továbbá úgy érzem hozzájárulnak ahhoz, hogy csökkentsék a kiégés kockázatát, így összességében jobban élvezhetem mind a munkát, mind a szabadidőt.”
“Az Aliasnál a négynapos munkahétre való áttérés véleményem szerint igazán formabontó. Az, hogy minden héten péntekenként szabadnapom van, lehetővé tette számomra, hogy teljesen kikapcsolódjak, és mélyebben elmerüljek a személyes projektjeimben. Délelőtt minden olyan házimunkát elvégzek, amit a héten el kell végeznem, délután pedig az aktuális személyes projektjeim előrehaladásán dolgozom. Ez azt jelenti, hogy a hétvégén igazán kipihenhetem magam, és a következő héten már készen állok arra, hogy produktívan dolgozzak. Ez az új munka-magánélet egyensúly tehát nemcsak azt tette lehetővé, hogy pihenjek, és feltöltötte a kreativitásomat, hanem hatékonyabbá és koncentráltabbá is tett a négy munkanap alatt.”
